"Soluciones de desarrollo humano al servicio de su institución..."

viernes, 18 de mayo de 2012

Compartimos con ustedes este interesante artículo de la Revista Digital MBA Escuela de Negocios por ser justamente parte del trabajo que desarrollamos... 

NOS PARECE UNA REALIDAD MUY INTERESANTE...DISFRÚTENLO!

Por qué las escuelas de negocio se abren a las humanidades?


"Business are business", pero no todo lo que lleva al éxito o al fracaso depende de la fría disciplina del management. Hoy el entorno es tan cambiante que a los ejecutivos no les basta con lo de siempre.    Autor: Jennifer P. Roig                                                                                                      10/04/2012


Algunos acusan a las escuelas de negocio de haberse encerrado en una torre de marfil e ignorar el contexto. Y es que hoy, como nunca antes, el entorno cambia a una velocidad increíble. En medio de cambios constantes, el mundo se ha vuelto tan caótico al punto de que eventualidades en cualquier punto del planeta afectan los resultados de pequeñas y grandes compañías por muy lejos que estas puedan operar. Por tanto, el ejecutivo de hoy no puede darse el lujo de mantenerse al margen de los acontecimientos. Así, el éxito de una compañía depende de una dirección con objetivos claros, al mismo tiempo capaz de reaccionar a los cambios externos con flexibilidad e inventiva.
Por otra parte, una conciencia cívica ha despertado alrededor del mundo. Los indignados de Madrid, los ocupantes de Wall Street, los estudiantes chilenos y ni qué decir las decenas de miles de individuos de todas partes que actúan en internet bajo la identidad colectiva de Anonymous le exigen cada vez más a los dirigentes políticos y las grandes corporaciones transnacionales un cambio de esquemas. Demandan un nuevo modelo de acciones que respeten el medio ambiente, que muestren más responsabilidad social, que en general no sólo generen ganancias y progreso económico sino agregen valor social.

En respuesta a esta nueva realidad, se discute cómo deben ser los líderes de las organizaciones públicas y el capital privado. Desde las instituciones con la función de formarlos como son las escuelas de negocio, se experimenta cómo puede ser la fórmula ideal para la educación del ejecutivo y el emprendedor del futuro.

Recientemente, se discute la necesidad de ampliar el perfil educativo de los estudiantes, de incluir en las mallas curriculares de los programas MBA disciplinas y perspectivas más relacionadas con las humanidades.
"Para navegar con éxito en esta nueva realidad global, es esencial que los empresarios entiendan cómo una multitud de factores no directamente vinculados al universo de los negocios puede afectar estratégicamente las operaciones de sus compañías. Para esto, los ejecutivos deben observar más allá de las páginas económicas de los medios, y revisar los titulares de noticias sobre política, diplomacia, y seguridad nacional, así como buscar información sobre innovaciones tecnológicas, cambios demográficos y derecho internacional", comenta Bhaskar Chakravorti, decano asociado en la Fletcher School de la Tufts University en EE.UU., en una reflexión publicada en el Financial Times.

martes, 27 de marzo de 2012

GUÍA DOCENTE PARA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS EMPRENDEDORAS

Emprender no es sólo una palabra de moda.

Es una ciencia, un arte y un ejercicio que nos permite poner en acción una serie de cualidades innatas o desarrolladas, a favor de nuestro futuro, del de nuestras familias, nuestro entorno y el de nuestra nación....


En la "Guía Docente para el Desarrollo de las Competencias Emprendedoras", que hemos tenido la oportunidad de escribir, a solicitud de la Organización de Estados Iberoamericanos para la la Educación, la Ciencia y la Cultura, OEI....hemos podido hacer un sueño realidad. 

Cuando los ministros de Educación de toda iberoamerica (Latinoamericana y España)  adoptaron una decisión importantísima para el futuro de todos, en la Cumbre Iberoamericana del pasado 18 de mayo de 2008, en El Salvador, consistente en: "impulsar el proyecto «Metas Educativas 2021: la educación que queremos para la generación de los Bicentenarios»......una de las discusiones fue la falta de oportunidades de empleo para los jóvenes de nuestros países,  y la imposibilidad de que las organizaciones y empresas existentes, pudieran generar la cantidad de puestos de trabajo necesarios para resolver esa situación.

Ante tal problemática, acordaron, incentivar la CULTURA EMPRENDEDORA como forma de construir alternativas de desarrollo y empleo para nuestros jóvenes.

En algunos países fue necesario modificar el Currículo de la Educación, pero afortunadamente en nuestro Currículum Sí.....en la Educación Técnica, que son los modelos de estudios de Bachillerato donde los jóvenes aprenden además una carrera técnica, tenemos los dominicanos, dos asignaturas: Cultura Emprendedora I y Cultura Emprendedora II....... (Asignaturas en las que tengo además el hermoso recuerdo de haber trabajado en su definición, cuando laboré en el Ministerio de Educación, en el 1998)......al poseer el espacio legal aprobado, entonces el PROYECTO DE CULTURA EMPRENDEDORA se dirigió a dotar a los politécnicos modelos, de capacidades, técnicas y herramientas para la adecuada enseñanza de la asignatura.

Así, como dotar mediante capacitación a los docentes, de las habilidades y la energía necesaria como para poder impartir adecuadamente las asignaturas. Puesto que enseñar a emprender requiere que SINTAMOS COMO EMPRENDEDORES!

La Guía ayuda al docente a impartir efectivamente la Asignatura en el aula. Invita al Centro Educativo, al Maestro, a los Alumnos, a las Familias y a la sociedad en general a motivar, apoyar y formarse en aspectos de emprendeduría que nos permita generar un mejor futuro y mucho más promisorio.

Es esta Guía un ejercicio para mover el modelo educativo hacia otra realidad, la realidad empresarial!!!

sábado, 3 de marzo de 2012

Sistema de Beneficios y Compensaciones en la Empresa....

Mis queridos amigos.....


Compartimos con ustedes esta Prueba piloto de Charla virtual "Sistema de Beneficios y Compensaciones" está dividida en 2 partes, que espero puedan ver.......la intención es que puedan verla y darnos su  valiosa opinión.......
Por lo tanto agradecemos todos, TODOS LOS COMENTARIOS SINCEROS QUE PUEDAN HACERNOS!


Pinchen acá....


Parte I

Parte II


Muchas gracias por sus valiosas opiniones!!!

lunes, 6 de febrero de 2012

Principios Rectores de la Seguridad Social


Por entenderlo de mucha importancia, compartimos con ustedes amigos, los Principios Básicos que norman nuestra Ley y la aplicación de la Seguridad Social en la República Dominicana.....


Principios rectores de la Seguridad Social
El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) se regirá por los siguientes principios:

• Universalidad: El SDSS deberá proteger a 
todos los dominicanos y a los residentes en el 
país, sin discriminación por razón de salud, 
sexo, condición social, política o económica;

• Obligatoriedad: La afiliación, cotización y  
participación tienen un carácter obligatorio 
para todos los ciudadanos e instituciones, en 
las condiciones y normas que establece la 
presente ley;

• Integralidad:  Todos las personas, sin distinción, tendrán derecho a una protección 
suficiente que les garantice el disfrute de la 
vida y el ejercicio adecuado de sus facultades 
y de su capacidad productiva; 

• Unidad:  Las prestaciones de la Seguridad 
Social deberán coordinarse para constituir un 
todo coherente, en correspondencia con el 
nivel de desarrollo nacional;

• Equidad: El SDSS garantizará de manera efectiva el acceso a los servicios a todos los 
beneficiarios del sistema, especialmente a aquellos que viven y/o laboran en zonas 
apartadas o marginadas;
• Solidaridad:  Basada en una contribución 
según el nivel de ingreso y en el acceso a los servicios de salud y riesgos laborales, sin 
tomar en cuenta el aporte individual realizado; 
de igual forma, cimentada en el derecho a una 
pensión mínima garantizada por el Estado en 
las condiciones establecidas por la
ley;

•  Libre elección: Los afiliados tendrán derecho 
a seleccionar a cualquier administrador y 
proveedor de servicios acreditado, así como a 
cambiarlo cuando lo consideren conveniente, 
de acuerdo a las condiciones establecidas en  
la ley;

• Pluralidad: Los servicios podrán ser ofertados 
por Administradoras de Riesgos de Salud 
(ARS), Proveedoras de Servicios de Salud 
(PSS) y por Administradoras de Fondos de 
Pensiones (AFP), públicas, privadas o mixtas, 
bajo la rectoría del Estado y de acuerdo a los 
principios de la Seguridad Social y a la 
presente ley;

• Separación de funciones:  Las funciones de 
conducción, financiamiento, planificación, 
captación y asignación de los recursos del 
SDSS son exclusivas del Estado y se 
ejercerán con autonomía institucional respecto 
a las actividades de administración de riesgos 
y prestación de servicios;

• Flexibilidad:  A partir de las coberturas 
explícitamente contempladas por la presente 

ley, los afiliados podrán optar a planes 
complementarios de salud y de pensiones, de 

acuerdo a sus posibilidades y necesidades,  
cubriendo el costo adicional de los mismos; 

• Participación: Todos los sectores sociales e institucionales involucrados en el SDSS tienen 
derecho a ser tomados en cuenta y a participar 
en las decisiones que les incumben; 

• Gradualidad:  La Seguridad Social se
desarrolla en forma progresiva y constante con 

el objeto de amparar a toda la población,  
mediante la prestación de servicios de calidad,  
oportunos y satisfactorios;

• Equilibrio financiero:  Basado en la 
correspondencia entre las prestaciones 

garantizadas y el monto  del financiamiento, a  
fin de asegurar la sostenibilidad del Sistema 
Dominicano de Seguridad Social 

jueves, 12 de enero de 2012

Qué hacen las Empresas en Enero, con relación al personal?

Muy buenas....
Ante las preguntas de amigos...les comparto algunas de las acciones y trabajos que realizan las áreas de Recursos Humanos, con respecto a su personal, durante este mes de Enero.


1. Planificar las vacaciones de todo el personal: Durante este mes las personas son consultadas por sus supervisores, sobre cuándo, mes y días del año les gustaría disfrutar de sus vacaciones. Esto en caso de que no exista una política contraria, como por ej. Vacaciones colectivas, vacaciones al cumplir el aniversario del trabajo, o bien vacaciones al cumplir años el empleado, entre otras.


2. Programar la capacitación ya planificada y aprobada para el año: Como ya se ha hecho a fin de año una Planificación de la Capacitación, ahora es momento de ponerle fecha y realizar un cronograma de las actividades formativas a desarrollar para todo el personal, durante el año.


3. Compromisos con el Ministerio de Trabajo: Como Registro de la Planilla del Personal Fijo, Móvil, Ocasional o Estacional. Así como la Planificación de las vacaciones una vez levantada,  para todo el personal.


4. Otras: 

- Programar la Evaluación del Personal: De acuerdo a las políticas de la empresa, en este mes se prepara todo la logística para realizar el proceso de evaluación del desempeño en el mes asignado.


- Evaluaciones Médicas al Personal: Para algunas empresas, es obligatorio la realización de exámenes médicos obligatorios, según ley o Reglamento de la industria a la que pertenece.


Así que desde hace unos días ya Recursos Humanos está preparando sus energías, para que todo el año sea fructífero y organizado para todos!!


Hasta otra recomendación........







viernes, 9 de diciembre de 2011

Desarrollo Organizacional

Para su deleite....compartimos el presente artículo de la Revista Psicología Científica........ escrito por el Psicólogo 
Roberto Rodríguez González, Profesor de la 
Universidad Central Marta Abreu de Las Villas Santa Clara, Cuba 

Qué es el Desarrollo Organizacional?.....1


En la actualidad, la sociedad se transforma de modo dinámico, los cambios cada vez son de mayor alcance y más frecuentes, lo que conlleva a que las organizaciones, tanto productivas como de servicio, encuentren ante sí nuevas demandas y retos que exigen ágil y dinámico desarrollo organizacional (DO), como fórmula para afrontar con éxito la creciente y compleja competitividad que aparece en su entorno; no hacerlo significaría perder eficacia, eficiencia y hasta desaparecer del entorno organizacional.
 
Surge entonces la problemática de precisar qué es el DO y cómo llevarlo a cabo. Se precisa en este trabajo la necesidad de concebirlo desde la importancia estratégica que revisten los recursos humanos para la organización y lo que esto implica en cuanto a propiciar el desarrollo individual (DI) que permita contar con los recursos humanos necesarios, en el momento necesario, que faciliten el desarrollo organizacional.

Palabras claves: desarrollo organizacional, desarrollo individual, cultura organizacional, organizaciones. 

"El ritmo, acelerado casi en forma increíble, de los cambios que se operan en la  sociedad, ha afectado profundamente a nuestras instituciones sociales, que se enfrentan no solo a las innovaciones en las ciencias y en la tecnología, sino también a las modificaciones en los principios y en los conceptos propios de la naturaleza del hombre. La convergencia ha sido traído ciertos cambios ingentes en el funcionamiento de las organizaciones…". (Margulies y Raia, 1974)

Estas condiciones caracterizan el mundo de hoy, apareciendo diferentes dimensiones en el análisis de aspectos económicos, políticos, culturales, sociales, psicológicos, etc. Se modifican sustancialmente el sistema de comunicaciones, los mecanismos de comercio, el sistema financiero internacional y el papel económico de las corporaciones transnacionales; apareciendo de forma creciente nuevas tecnologías, nuevos mercados, nuevos negocios. Todo ello describe la sociedad a inicios del Siglo XXI, la cual se mantiene en constante reestructuración y diversificación.

Las organizaciones deben desarrollar su capacidad de percepción, sensibilidad y adaptación, como condición básica a su supervivencia en este ambiente cambiante, impredecible y turbulento; como sistema dinámico y vivo que debe estar dispuesta a cambiar en pro de la adaptación y ajuste, que le permita afrontar estos cambios con éxito.

Margulies y Raia (1974)  reconocen que: "toda organización es un sistema de actividades humanas coordinadas, un "todo" complejo que contiene cierto número de elementos o subsistemas que actúan y se relacionan entre sí. Es preciso tomar en cuenta el impacto potencial sobre todos los elementos del sistema, cuando uno de ellos o un subsistema sufre un cambio". 

Es preciso aclarar que no sólo debemos aceptar la dinámica interna del sistema, sino también, reconocer que el contexto en el cual se desarrolla el mismo es parte integrante del organismo. Reconocer, entonces, que organización y ambiente están en continua e íntima interacción, encontrándose en relación indisoluble y comprender que ambos se mantienen en constante cambio, evolución, movimiento y adaptación, conduce a pensar que puede y debe enfocarse la categoría desarrollo en el ámbito de las organizaciones. 

Numerosos autores refieren sus concepciones acerca del problema del desarrollo en las organizaciones y gran parte de éstos lo relacionan con conceptos como cambio y capacidad adaptativa de la organización a las nuevas realidades. A partir de estas reflexiones surgen determinadas interrogantes: ¿cuáles son las concepciones de desarrollo estudiadas en el mundo empresarial?; ¿es posible hablar de desarrollo en todas las organizaciones?; ¿todos los cambios en las organizaciones implican desarrollo?

Más que categoría de análisis en el mundo empresarial, el tema del desarrollo en las organizaciones ha sido trabajado como metodología de intervención, se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia tanto nacional como internacional.

Para Chiavenatto: "Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente".

El conjunto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de procedimientos técnicos encaminados a perfeccionar la eficiencia de las organizaciones y su capacidad para enfrentarse a los cambios, se ha denominado Desarrollo Organizacional  (DO). Según refieren Margulies y Raia (1974), el desarrollo organizado es esencialmente un enfoque de sistemas con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e interpersonales en los organismos, por lo que este desarrollo de la organización hace suyas numerosas disciplinas, entre ellas la antropología, la sociología, la psicología y la economía política.
Existen, no obstante, posiciones diversas en cuanto a la conceptualización del DO, encontrándose numerosas posiciones entre los autores que lo tratan. 

No se pierdan la segunda parte de este interesante artículo!

lunes, 17 de octubre de 2011

Reproducimos este interesante Artículo, disfrútenlo!


Trabajar en Capacitación como una Herramienta de Transformación

María José Olveira
Directora de Capacitación y Perfeccionamiento de la Universidad Nacional de Catamarca (U.N.C.A)
Profesión: Técnica en Administración de la Educación Superior.Actualmente cursa el último trayecto de la Lic. en Gestión de Educación Superior.

-¿Cuál es el trabajo que realiza la dirección de Capacitación y Perfeccionamiento de la U.N.C.A?
-La Dirección de Capacitación comenzó en el año 2007 ante una apertura en la gestión sobre la necesidad de capacitación de los recursos humanos de la Universidad. Hasta ese momento, a través de acuerdos paritarios se había trabajado en capacitación, pero no estaba incorporado dentro de la gestión de la universidad. Desde 2007 se reconoce esta necesidad de formación del recurso humano que tiene que ver con el Plan Estratégico de la Universidad y la gestión académica. Y arranca desde la visión de trabajar sobre el concepto de calidad que acompañe una gestión administrativa. Nosotros venimos trabajando en la capacitación del recurso humano en sí mismo, como una herramienta de transformación en la parte técnica del recurso humano a las necesidades de organización del hoy. Después hacemos adiestramiento donde se capacita al recurso humano en forma específica buscando dar respuestas ante un equipo o maquinaria y está destinado al personal con poca experiencia.

-¿Sobre qué áreas desarrollan el trabajo o dónde se proyecta éste en la realidad?
-Esto se ve en el desarrollo del recurso humano final. La Tecnicatura en Gestión es la posibilidad de transformación de este recurso humano. Es la profesionalización de la carrera del recurso humano de la Universidad y la licenciatura es el cierre de esta carrera laboral. Esta es la particularidad de la Universidad, porque nosotros contamos con una carrera que nos permite llevar adelante esta transformación en los recursos humanos para que la administración de la Universidad acompañe a la gestión académica en beneficio del resultado, que son los alumnos.

-Mucho se habla de las carencias de jerarquización en el recurso administrativo del Estado…
-Nosotros trabajamos el recurso humano en la administración y la gestión de la Universidad. Abordamos los niveles de competividad y de calidad en la gestión de los docentes, se trabaja en los niveles de investigación, en los concursos docentes, se busca mejorar los niveles de calidad que permitan perfeccionar a la gente de la Universidad para que no sólo se capacite al docente sino también el personal administrativo de la Universidad, para que acompañe todo ese componente de formación. Porque es necesario que tanto el administrativo como el docente hablen el mismo idioma. También se incursionó en las nuevas herramientas tecnológicas, pero es importante entender que los beneficios son lentos. Capacitar adultos tiene una gran diferencia, porque hay que responder sobre los beneficios de la capacitación. En cuanto a tu pregunta, nosotros hemos firmado convenios con el IPAP y distintos organismos del Estado donde se interactúa para mejorar el recurso humano.

-Pero la idea que se tiene de la administración en el sector público, es justamente la falta de gestión, donde predomina la burocracia…
- La capacitación y perfeccionamiento es todo un proceso, lo bueno es que en la Universidad se está trabajando sobre ese cambio y se está implementando para perfeccionar el recurso humano, que de a poco se va haciendo extensivo a la comunidad. Por otro lado hay que trabajar en la gestión de manera completa, desde el que está en un nivel estratégico, el que está en un nivel operativo y el que ocupa un rol táctico. Nosotros no sólo trabajamos en dar respuesta al hoy sino también en el mediano y largo plazo. Se trabaja en las herramientas de comunicación, de liderazgos, hemos comenzado a implementar el Coaching como una herramienta para este proceso de cambio.

-¿Cuál es el balance que hacen del trabajo realizado por la Dirección?
-Es sumamente positivo, porque nos ha permitido trabajar en una visión nueva, en una oferta que está teniendo eco en el recurso humano. Como organización podemos reconocer y tener la visión de la necesidad de transformación, pero si no la ponemos a disposición del recurso humano, no sirve. Por eso la importancia de este trabajo. Nosotros buscamos encontrar los elementos que permitan traccionar en el recurso humano para que pueda trabajar. Hoy buscamos lograr la expansión de la universidad, donde nuestro recurso humano incorpore y traslade a su puesto de trabajo las mejores herramientas de gestión y encuentre el beneficio personal e institucional.

jueves, 22 de septiembre de 2011

Cosas a tener en cuenta al depositar un Curriculum Vitae...2

Y continuo con esta SAGA de cómo depositar un Currículum....


Cuando te toque, por favor, deposita el Currículum en la forma y contenidos que te diga el anuncio:
- Si dicen "envíelo por correo"....hágalo así, 
- Si colocan una dirección es para que los lleven a esas oficinas, 
- Si le dicen, remítalo por correo postal....hágalo así....


NORMALMENTE las empresas se preparan para recibir candidatos, entonces disponen oficinas, correos, personas para recibir adecuadamente los expedientes....entonces si lo envías por otra vía, puede extraviarse, o puede llegarle a quién no es el interesado, o el que está manejando la selección.


LLEVE sólo lo que le pidan: Limítese a depositar lo que soliciten, por favor, no lleve carta de solicitud, copias de cédulas o certificados, SINO SE LO HAN PEDIDO!
Lleve lo que le pidan!


Cuando te llamen, para cualquier información o para citarte en las entrevistas,  anota bien el nombre de la EMPRESA, los nombres de quiénes te van a recibir, anota bien la dirección....y si no sabes,  luego por tu cuenta busca la información en la guía telefónica, o vuelve y llama a la empresa, pero pregunta la dirección a la Recepcionista....


NUNCA faltes a esa Entrevista, al faltar simplemente das un mensaje claro:  NO ME INTERESA EL TRABAJO!
Entonces no nos haga perder el tiempo y no le pierda usted...simplemente déjele la oportunidad a alguien que sí está interesado en el puesto!


Luego hablaremos de la Entrevista ...específicamente....
por ahora, concluimos con Depositar un Currículum!

lunes, 29 de agosto de 2011

Cosas a tener en cuenta al depositar un Curriculum Vitae...

Mis querid@s tod@s......
Cuando tenemos cerca de un mes  (no literalmente, de experiencia tenemos 22 años), trabajando tan arduamente para poder llenar 15 vacantes, resumiendo en que hemos visto a más de 60 personas, pero sobre todo cerca de 100 Currículums......tengo la necesidad (ojalá lo pudiera gritar en el puente Duarte, para que más personas me oyeran) de escribir lo siguiente:


Si de verdad estás buscando trabajo (porque puede ser de mentira, hay personas que buscan empleo con un velón encendido para no encontrar).....pero si de verdad deseas encontrar trabajo.....te recomiendo que al depositar un Currículum....tengas presente las siguientes recomendaciones:


1. No pongas información innecesaria: No ayuda al empleador encontrar un Currículum lleno de notas que no aportan información, por ej. "Objetivos"...eso es un relleno inútil...tus objetivos cambiarán dependiendo de lo que te ofrezcan ....entonces eso No suma....por lo tanto pon las informaciones personales, de estudios, de experiencias y de referencias que esas sí son importantes.


2. Sé claro, preciso y directo....Ojalá pudieras hacer tu curriculum en una sola página, es a esto a lo que se llama RESUMÉ......


3. Pon un número de teléfono, aunque sea uno, claro, que funcione, que si no es de tu propiedad la gente te conozca, que esas personas sepan que estas usando su número para buscar empleo, que te guarden el mensaje, que te den el mensaje......si es un teléfono móvil...dilo, pon un celular que funcione, que se puedan comunicar contigo fácilmente, porque tenga línea, fácil recepción, acceso....si no nos podemos comunicar...como te vamos a emplear?


4. No le pongas al currículum...NADA DE COLORES, ADORNOS, DIBUJOS, ESTRELLAS u otros....por favor, hazlo simple, sencillo, limpio...en blanco y negro.....que se pueda leer sin fastidiar la vista de los demás.


5. Los Curriculums llevan fotos...ahora la mayoría de estas son digitales...entonces, trata de tener una ropa adecuada en el momento que te tomen la fotografía...que se profesional; evita tiritos, escotes, escotes straples, maquillaje extravagante, poses artísticas, colores chillones.....lo mejor es una foto con ropa blanco y negro, gris o azul marino, con un maquillaje básico, una pose normal, puedes sonreir...apenas.....y lo ideal que tu imagen actual no sea muy diferente a la foto, entonces trata de que sea una fotografía reciente.......lo importante es la identidad.


6. Luego, coloca tus estudios en orden inverso es decir pon primero lo último que hayas estudiado y así sucesivamente.....si estudias actualmente, también dilo y entonces pon el horario en que lo haces.


7. Al colocar la experiencia de trabajo, haz lo mismo, es decir coloca primero el último empleo, y desarrolla todos tus trabajos de forma inversa.....comienza por el último y termina con el primero.....y coloca la información en este orden: por ej. dí el nombre de la empresa donde has trabajado, pon el tiempo o sea año o meses, pon el nombre del puesto ocupado, pon el nombre de tu pasado jefe y si puedes un pequeño resumen de los trabajos realizados.


8. Si no has trabajado....no inventes!..sé honesto.


8. Luego, pon las referencias o sea el nombre de personas que te conozcan en el plano laboral, en el plano social o en el plano personal, sus teléfonos, y cargos.


9.NO MIENTAS: es muy fácil para los que reclutamos, para los psicólogos y para los empleadores descubrir que has colocado una mentira.....por ej. es muy fácil constatar si tu título es falso...eso nos toma 2 horas.....así que no te arriesgues.....


En fín...en un segundo artículo seguiremos con el tema.....